04/2022

nexpera SPOTLIGHT – Diversity – aktuelle Zahlen & Fakten (Teil III)

Die Meinungen zum Thema Inklusion und Diversity klaffen gerade auf Führungsebene stark auseinander. Während vor allem Unternehmen auf mittlerer Ebene das Thema sehr sensibel behandeln und mittendrin sind, eine klare Linie zu fahren, empfinden immer noch knapp ein Drittel der Führungskräfte auf Vorstands- und erster Führungsebene Themen rund um „Inclusion & Diversity“ als eher unwichtig. So liegt in vielen Unternehmen die Vorstellung und die Realität noch weit auseinander. Zwar sprechen viele Organisationen von Diversity und Co., setzen dies allerdings nur bedingt (auf mittlerer Ebene) um. Doch die Wichtigkeit von Vielfalt scheint nun auch immer mehr in den Köpfen des deutschen Top-Managments angekommen zu sein. Zu diesem Ergebnis kommt die Personalberatung Odgers Berndtson mit ihrer Befragung unter 541 Personen auf Vorstands- und C-Level-Ebene sowie 19 Aufsichtsratsmitglieder führender deutscher Unternehmen.

Doch was ist der Grund für den bisherigen Mangel an Vielfalt? Hier sehen die befragten Führungskräfte vor allem ein Problem – die mangelnde Auswahl geeigneter Kandidat:innen. Immerhin noch drei Viertel der Befragten vertreten die Meinung, dass Inklusion und Diversität zwar wichtig sei, aber nicht über der fachlichen Qualifikation der Kandidat:innen stehen dürfte. Hier sehen sie noch eine große Hürde, welche langfristig überwunden werden muss. Knapp die Hälfte der befragten Top-Führungskräfte ist davon überzeugt, dass Vielfalt nur dann geben sei, wenn dies ein wesentlicher Teil des unternehmensinternen Wertekanons wird und nicht nur als einer Selbstzweck gesehen wird. Einem Drittel der Führungskräfte fehlt es nach wie vor an realistischen Maßnahmen, um Diversität in den Führungsebene zu verankern.

Dennoch existiert eine Vielzahl an Programmen, welche für mehr Diversität in Vorständen und auf Führungsebene sorgen sollen. So zum Beispiel das Coaching für Führungskräfte, welche in Teilzeit arbeiten, aber auch weitere Coaching-Formate im General Management oder „Expatriate“-Programme speziell für Frauen. Das am häufigsten genutzte Programm ist das „Leadership-Assessment nach Diversity Kriterien“ – dies wird von knapp 63 Prozent der Befragten als sinnvolle Diversity-Maßnahme erachtet.

Doch auch heute noch existieren ungerechtfertigte Vorurteile gegenüber unterschiedlicher Gruppen, wenn es um die Besetzung von Positionen im Vorstand oder in Führungsteams geht. So sagen knapp 37 Prozent der befragten Personen auf Vorstands- und C-Level-Ebene, dass Menschen mit Beeinträchtigung besonders stark mit Vorurteilen zu kämpfen haben. Auch Frauen müssen sich nach wie vor den schweren Vorurteilen stellen und um ihre Position auf Führungsebene kämpfen – davon sind 23,4 Prozent der Studienteilnehmer überzeugt. 67 Prozent der Befragten sind davon überzeugt, dass Frauen, welche einen beruflichen Aufenthalt im Ausland absolviert haben, bessere Chancen auf eine Position auf Führungsebene haben. Fast die Hälfte der befragten Führungskräfte vermuten, dass Frauen ohne Familie und der dadurch höheren Flexibilität gegenüber Frauen mit Familie, realistischere Chancen auf eine Position im Vorstand haben.

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