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02/2022

nexpera SPOTLIGHT – Ihr systematischer Weg zur passgenauen HR-Strategie (Teil II)

Nach erfolgreichem festlegen einer HR-Kernstrategie stehen Unternehmen nun vor der Frage, mit welchen Inhalten diese gefüllt werden soll. Hierbei werden personalstrategische Handlungsfelder definiert – welche Aktivitäten sind mit der gefestigten HR-Kernstrategie kompatibel und wie sollen diese priorisiert werden?

Innerhalb dieses Prozesses spielen zwei Vorgehensweisen eine wesentliche Rolle. Zunächst werden die konkreten Handlungsfelder aus der Unternehmensstrategie abgeleitet (Deduktion). Im Austausch mit Entscheidungsträgern, Führungskräften (dem gesamten Unternehmensmanagement) können hier ggf. weitere Handlungsfelder entlang spezifischer Management-Bedürfnisse vertieft werden. Die gewonnenen Erkenntnissen lassen sich optimal auf einer HR-Wertschöpfungskette, welche die Wirkungszusammenhänge im HR-Kreislauf darstellt, veranschaulichen. In der Praxis wird allerdings schnell deutlich, dass eine Limitierung der geplanten Handlungsfelder gewinnbringender bzw. zielführender ist. So ist es möglich, dass pro Handlungsfeld mehr Aktivitäten (Projekte) möglich sind. Der Fokus sollte demnach vermehrt auf weniger, dafür aber auf sehr relevanten Themenbereichen liegen. Die rein deduktiv definierten Aktivitäten sind allerdings nicht ausreichend und keineswegs vollkommen strategisch, da nicht genau deutlich wird, mit welchen präzisen Handlungen bzw. Maßnahmen bestimmte inhaltliche Schwerpunkte adressiert werden sollen. Aus diesem Grund ist eine Optimierung des Vorgehens notwendig. Innerhalb dieser Optimierung müssen die abgeleiteten Handlungsfelder mit Hilfe aktueller Praxis-Optionen abgeglichen und überprüft werden und zu einem „Best Fit“ verdichtet werden (Induktion). Hierunter versteht man, dass aus bereits existierenden und genutzten HR-Best-Practices, welche auf die abgeleiteten Handlungsfelder angewendet werden können, nur diejenigen herausgefiltert werden, welche dem Unternehmen den größten Mehrwert bieten. Das Resultat: Die für das Unternehmen wesentlichen personalstrategischen Prioritäten, welche die HR-Kernstrategie des Unternehmens reflektieren bzw. widerspiegeln.

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